Д.МЕДВЕДЕВ: Уважаемые коллеги!
Мы с вами давно в таком составе – я имею в виду всех полномочных представителей Президента – не собирались. Считаю, что этот формат нам всем полезен. Собираюсь его использовать и дальше.
Что касается сегодняшней темы для разговора, у меня есть предложение – переговорить о кадровой политике. И не просто поговорить об этом, а нам необходимо пересмотреть подходы к нашей кадровой политике.
На повестке дня – необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого – формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров. Стратегия, которую мы с вами приняли, до 2020 года, предусматривает фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества. Мы последнее время много и, что называется, действительно по делу разговариваем об инновационной экономике, о сильном государстве, о глобальной конкурентоспособности. Всё это правильно, всё соответствует нашим планам. Но при этом забывается, что переход к этим рубежам может быть сделан только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы. И это не абстрактное понятие, а это вполне конкретные люди. Люди, у которых для этого есть все способности, люди, которые хотят этим заниматься, обладают для этого достаточными знаниями, целеустремлённостью и волей.
Скажем откровенно, государство на эти вопросы не особенно тратит время. Мы, конечно, говорим о необходимости кадровой работы, и вы ею занимаетесь, я в этом случае говорю и в отношении работы, которую полномочные представители проводят, Администрация Президента, Правительство России, но целостной системы нет. Она была, была в советские времена, называлась она номенклатурной системой подготовки кадров, имела и очевидные минусы всем известные, и определённые достоинства, но сейчас она не действует по вполне понятным причинам. Ничего нового мы за 15 лет не создали. И как следствие – очень часто решения о назначении на ведущие должности принимаются по знакомству, по принципу личной преданности, к сожалению, бывает и такое, и – это наиболее отвратительная ситуация – просто за деньги, то есть должности продаются. И это современная черта, её раньше не было. Но мы исходим из того, что российское государство – это демократия, а не средневековая деспотия, поэтому мы должны вырваться из этого порочного круга, вовлекать в работу самых лучших, самых подготовленных специалистов, мотивировать их, причём заниматься этим вместе с участием всего гражданского общества. Не просто декларировать присутствие гражданского общества, а действовать совместно с общественными объединениями, экспертным сообществом, профессиональными ассоциациями.
Вы не хуже меня знаете, что кадровый голод испытывают и органы государственного управления, и частные структуры, но последним чуть проще: они способны мотивировать специалистов высокими заработными платами. У государства, не только у нашего, кстати сказать, таких возможностей нет. Государственная служба везде по уровню оплаты всё-таки отстаёт от частного бизнеса, значит, нужны другие стимулы. И дело здесь не только в том, что наша бюрократия совсем неэффективна, надо просто в корне поменять общие подходы, образ мысли, и в результате изменятся и сами специалисты, которые приходят.
При этом низкий уровень кадровой ротации – одно из основных препятствий развития. Отсутствие профессионального и личностного роста людей просто сказывается и на судьбе того дела, которое им поручено. Отсюда и некомпетентность, и колоссальные убытки, которые мы несём в связи с этим, и высокие, я бы даже сказал, огромные коррупционные риски.
Не так давно, несколько дней назад, я во время последней своей командировки говорил об информационной грамотности, вернее сказать, о том, насколько безграмотны, к сожалению, наши чиновники в этом смысле. И ещё раз хотел бы об этом сказать. Принцип должен быть предельно простой: если человек не хочет учиться, он должен уйти. Мы не должны скупиться при поддержке, при мобилизации лучших кадров. Поэтому это потребует, и я это хорошо осознаю, и немалого вложения сил и средств. Но в любом случае, я думаю, вы со мной согласитесь: такие инвестиции всегда окупаются, потому что это инвестиции в людей.
А пока приток представителей, которые готовы заниматься новейшими технологиями, современными методами управления, на государственную службу очень слаб. При этом и переход толковых чиновников из регионов в центр, и наоборот, из центра в регионы, крайне редкое явление. А такая мобильность нам очень нужна. По понятным причинам провинциалов просто не хотят замечать. Регулярный же обмен кадрами между регионами, по сути, просто отсутствует. Очень редко я подписываю соответствующее распоряжение или руководство Правительства и Администрации о перемещении кого-то из одного региона в другой.
Конечно, условия работы в административных структурах далеки от идеальных. И особенно это касается муниципального уровня, который воспринимается как самый непрестижный, и поэтому там наиболее острый кадровый голод. Но нужно заниматься и муниципалитетами тоже.
По тем данным, которыми я располагаю, у нас сейчас 320 тысяч муниципальных служащих. Требуется ещё практически половина от этого числа. Многие кадровые диспропорции складывались годами, и, естественно, чтобы исправить их, потребуется время.
Что самое печальное, у нас до сих пор нет единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях. Существующие же кадровые службы, которые действуют в государственных структурах, просто архаичны, они абсолютно не соответствуют задачам дня. Это, по сути, службы, которые очень похожи на соответствующие кадровые отделы советского периода, только работающие существенно менее эффективно, потому что у них нет тех рычагов, которые были раньше, а стимулов они никаких создать не могут.
Я не думаю, что на государственной службе можно использовать все приёмы из бизнеса, но тем не менее охота за конкурентными кадрами – это всё-таки одна из задач государственной службы, в том числе кадровой службы.
Ещё одна причина дефицита квалифицированных управленческих кадров в неповоротливости самой системы образования. Несмотря на многочисленные поручения, она так и не переориентировалась на рынок труда, особенно в регионах. А заказчики кадров, в том числе и органы федеральной власти, не вовлечены ни в подготовку, ни в последующее переобучение кадров.
Всё, что я сейчас сказал, подводит к мысли о необходимости создания полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе. Для этого нужно, во-первых, найти лучших специалистов, во-вторых, подготовить единую базу данных о них, причём, естественно, на всех трёх уровнях: на муниципальном, региональном и на федеральном. При этом я считал бы принципиально важным, чтобы наиболее перспективные профессионалы вошли в так называемую президентскую квоту. Мы эту тему обсуждали достаточно давно, я еще руководителем Администрации работал тогда. Пора это сделать, и личные профессиональные достижения этих людей я буду оценивать сам.
Конечно, мы должны заложить правильные критерии, с тем чтобы можно было оценивать движение людей, чтобы возникли необходимые стимулы и, соответственно, чтобы присутствие в этой квоте было для работодателей не просто какой-то такой симпатичной рамочкой, а реальным знаком качества, что человек из этой квоты достоин работать не только на государственной службе, но и в других местах.
Нам нужно будет выработать специальную методику. Естественно, мы должны сделать так, чтобы там были настоящие специалисты, а не лица, которые просто нам нравятся, которые попали туда по знакомству и уж тем более по какой-то коррупционной схеме.
Задача государства – создать общие подходы к формированию резерва и процедуры конкурсного отбора. Нам потребуется и нормативное регулирование. В результате должны определяться и лучшие студенты, и молодые специалисты, государственные и муниципальные служащие, и, хотел бы специально на это обратить внимание, работники негосударственного сектора, которые рекомендуются к зачислению в резерв управленческих кадров. Это должны быть сообщающиеся сосуды, а не так, когда у нас государственная служба – по одну сторону, храня свою чистоту (которой нет), а бизнес – с другой стороны, и между ними глухая стена. Всё должно быть в рамках закона, но никаких стен возводить здесь нельзя. Это, кстати, показывает и опыт развития большинства современных государств.
Кстати, это касается и резерва для последующего замещения руководителей регионов. У нас здесь нет «скамейки запасных», мы каждый раз ломаем голову по поводу того, как найти подходящие кадры для замещения высших должностей в субъектах Федерации. И этим нам нужно озаботиться вместе, конечно, с нашими коллегами из регионов. Это прямая задача полномочных представителей и Администрации.
Но очевидно, что включение в кадровый резерв – это лишь половина дела. Нужно постоянно работать с участниками этой программы: и обучать их, и конкретные поручения давать. И хотел бы специально отметить, что включение в любой список, даже в президентскую квоту, не должно вести к автоматическому продвижению по служебной лестнице. Этот резерв, который мы с вами должны создать, это не продолжение советской номенклатуры, когда человек один раз «попал» – и до пенсии его «сопровождают». Время не то, экономика не та, общество не то. Это должна быть общедоступная, открытая база данных о лучших специалистах страны, и её использовать смогут все. Другой вопрос, что сами предложения, которые поступают этим управленцам, должны внимательным образом анализироваться, и по ним будут приниматься решения.
Каждый профессионал, естественно, остаётся свободным человеком, который должен рассчитывать прежде всего на себя, а уже потом на государство, и может сам принимать решение о своей судьбе.
Я думаю, для начала разговора этого вполне достаточно. Я хотел бы, чтобы с докладом выступил Пётр Михайлович Латышев. Мы его послушаем, коротко обменяемся впечатлениями и начнём по этой теме работать.
Спасибо.
Источник
